ÚVOD DO EDUKAČNÉHO MANAŽMENTU

Rozvoj teórie personálneho manažmentu si vyžiadali kvalitatívne zmeny v spoločnosti a v ekonomike v 21. storočí, ktoré ovplyvnili aj zmeny v prístupoch k ľudským zdrojom v jednotlivých organizáciách. Dôraz sa začal klásť na vysokú kvalifikovanosť ľudských zdrojov spojených s rozvojom osobnostných vlastností. Zámerom manažmentu ľudských zdrojov je optimálne využívanie potenciálu ľudských zdrojov pri maximálnom zhodnotení investícií do nich vložených. Dosahovanie cieľov organizácie si nevyhnutne vyžaduje vytváranie predpokladov pre spokojnosť zamestnancov pri výkone práce, ich motiváciu a podmienky kariérneho rozvoja, ako aj možnosti pre vhodné zosúladenie pracovného a osobného života (MAJTÁN a kol., 2016, 255).

Medzi základné aktivity personálneho manažmentu môžeme zaradiť (MAJTÁN a kol., 2016, 256-257):

• strategické riadenie a plánovanie ľudských zdrojov,
• náborové aktivity a výber zamestnancov,
• uzatváranie pracovných zmlúv a vedenie personálnej agendy,
• zabezpečovanie rovnosti príležitostí v zmysle platných medzinárodných a domácich trendov,
• rozmiestňovanie zamestnancov, zabezpečovanie vzdelávania zamestnancov,
• rozvoj zamestnancov, plánovanie a riadenie kariéry,
• zabezpečovanie vyhovujúcich pracovných vzťahov a pracovných podmienok, starostlivosť o zdravie zamestnancov a bezpečnosť práce, dodržiavanie požadovanej legislatívy,
• tvorba stimulačných systémov odmeňovania, mzdová politika a poskytovanie zamestnaneckých výhod,
• hodnotenie pracovného výkonu,
• riešenie nadbytočnosti personálu, ukončovanie pracovného pomeru, poradenstvo pre zamestnancov,
• kolektívne vyjednávanie a dodržiavanie legislatívy v personálnej oblasti.

Riadenie ľudských zdrojov možno považovať za cieľavedomý a nepretržitý proces, ktorý prebieha v určitých ekonomických, sociálnych, kultúrnych a organizačných podmienkach a ktorého cieľom je dosiahnuť požadovanú úroveň zamestnancov vo vzťahu k cieľom organizácie. Vhodne uplatňované nástroje personálneho manažmentu spravidla vyvolávajú pozitívne výsledky v oblasti pracovnej spokojnosti a motivácie zamestnancov pre dosahovanie cieľov (ŠUKALOVÁ, 2015, 15).

Ako uvádza M. Pisoňová a kol. (2021, 160), realizáciu personálnej politiky vzdelávacej inštitúcie môžeme považovať za integrálnu súčasť všetkých rozhodnutí, ktoré musí riaditeľ školy a školského zariadenia ako súčasť mikroriadenia v rámci personálneho manažmentu uskutočňovať.

Podstatnou úlohou riaditeľa školy a školského zariadenia nie je iba sebarozvoj a získavanie manažérskych kompetencií na výkon vlastnej vedúcej funkcie, ale aj zabezpečenie profesijného rozvoja zamestnancov, predovšetkým učiteľov. Táto požiadavka vyplýva aj zo zákonného ustanovenia (§ 5 ods. 2, písm. c) a e) zákona č. 596/2003), podľa ktorého riaditeľ školy zodpovedá za vypracovanie a dodržiavanie ročného plánu ďalšieho vzdelávania pedagogických zamestnancov, ale aj za každoročné hodnotenie zamestnancov školy. Túto požiadavku konkretizuje zákon č. 138/2019 o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov, v ktorom sa v § 40 uvádza, že profesijný rozvoj sa riadi podľa plánu profesijného rozvoja, ktorý vyplýva zo zamerania školy, školského zariadenia alebo zo zamerania zariadenia sociálnej pomoci. Riaditeľ vydáva plán profesijného rozvoja po prerokovaní v pedagogickej rade, ak je zriadená, so súhlasom zástupcov zamestnancov a po schválení zriaďovateľom.

Profesijný rozvoj zamestnancov v školstve môžeme charakterizovať ako proces (§ 40 ods. 1 zákona č. 138/2019):

• rozvíjania, prehlbovania, zdokonaľovania a rozširovania profesijných kompetencií,
• získavania profesijných kompetencií na výkon špecializovaných činností alebo na výkon činnosti vedúceho pedagogického zamestnanca alebo výkon činnosti vedúceho odborného zamestnanca,
• získavania profesijných kompetencií vyššieho kariérového stupňa,
• overovania profesijných kompetencií na zaradenie do vyššieho kariérového stupňa,
• získavania vzdelania na splnenie kvalifikačných predpokladov na výkon ďalšej pracovnej činnosti alebo
• využívania a hodnotenia získaných profesijných kompetencií.

V teórii personálneho manažmentu sa kladie dôraz na potrebu formulovať stratégiu ďalšieho vzdelávania, ktorá sa odvíja od celkovej stratégie organizácie a mala by byť integrálnou súčasťou procesu riadenia. Stratégia ďalšieho vzdelávania si vyžaduje nepretržitú analýzu a identifikáciu vzdelávacích potrieb z hľadiska dlhodobého zámeru, ale aj skúmanie faktorov ktoré ovplyvňujú výkon zamestnancov. Systémový prístup k ďalšiemu vzdelávaniu by mal prebiehať v nasledovnom cykle (MAJTÁN a kol., 2016, 284-290):

• Analýza a identifikácia vzdelávacích potrieb – vychádza z analýzy subjektu ako celku, ktorá skúma stratégie organizácie, proces plánovania, organizačnú štruktúru, spôsoby personálnej práce štýly riadenia až po analýzu pracovných výkonov jednotlivcov.
• Plánovanie a projektovanie vzdelávania, ktoré spočíva vo vytvorení plánu vzdelávacích programov, ktoré smerujú k splneniu cieľov vzdelávania. Ide o rozhodnutie, kto bude zabezpečovať vzdelávanie, kde sa bude realizovať vzdelávanie, kto bude zodpovedný za jeho prípravu. Je potrebné stanoviť cieľovú skupinu a cieľ vzdelávania. V cieľoch vzdelávania musí byť jasne vymedzená spôsobilosť, ktorú nadobudnú jeho adresáti.
• Realizácia vzdelávania – ide o prípravu a organizáciu konkrétnych vzdelávacích aktivít a začatie konkrétneho vzdelávacieho programu, pričom môžu byť využité rôzne formy a metódy (inštruktáž, coaching, mentoring, konzultácia,…).
• Monitorovanie a hodnotenie vzdelávania – ide o priebežné a následné hodnotenie vzdelávacieho programu s cieľom zistiť, či boli splnené ciele vzdelávania.

Potrebu klásť dôraz na profesijný rozvoj osobnostných a odborných kompetencií zamestnancov školy zvýrazňuje aj fakt, že školské prostredie sa vyznačuje premenlivosťou a rozmanitosťou, ktorá súvisí najmä s každoročným príchodom a odchodom žiakov, s prítomnosťou sociálne, zdravotne alebo inak znevýhodnených žiakov, s prejavmi asociálneho správania, diskriminácie, šikany a podobne. To zvyšuje nároky aj na osobnostný a odborný profil pedagogických zamestnancov školy, najmä v oblasti osobnostných charakteristík (sebauvedomenie, sebaregulácia, empatia,…), ale aj odborných znalostí (znalosť psychického vývoja a osobnosti žiaka, poznanie individuality žiaka, poznanie sociokultúrneho kontextu života žiaka, zručnosť identifikovať patologické prejavy správania žiaka,…).